育児を理由に勤務短縮の従業員、時間超えれば時間外発生するか

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育児を理由に勤務短縮の従業員、時間超えれば時間外発生するか

(このQ&Aは、労働新聞社さんの労働実務 事例研究 平成24年版に掲載されたものです。)

【Q】育児を理由に、所定労働時間を6時間に短縮した女性従業員がいます。短縮後の終業時間キッカリに終業するため、しばしば昼休みに入っても仕事を継続する姿をみかけます。本人から時間外労働の請求はありませんが、労働管理上、放置したままで問題ないのでしょうか。
【山形・R社】

【A】短縮後の終業時間を超えて働いた場合、1日の法定労働時間8時間の範囲内であっても、法内残業の問題が生じます。時間短縮に合わせて賃金カットを実施していれば、余計に働いた分の賃金を改めて補填しなければなりません。
予定の終業時刻を超えず、昼休みを利用して働いたとしても、所定の6時間を超えれば法内残業に該当します。上司から具体的に指示はありませんが、客観的に労働時間と認められれば、賃金清算が必要です。
解釈例規では、「使用者の具体的に指示した仕事が、客観的にみて正規の勤務時間内ではなされ得ないと認められる場合の如く、黙示の指示によって勤務した場合には、時間外労働となる」(昭25・9・14基収第2983号)と述べています。
所定労働時間短縮にかかわらず、それに見合う仕事量の削減・分担措置等が講じられていなければ、黙示の指示とみなされる可能性が高いでしょう。超過した時間分の賃金支払いが必要となります。
そのほか、十分な休憩時間が確保されているか否かも確認すべきです。
休憩は、「労働時間が6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合には1時間」以上与えなければなりません(労基法第34条)。
短縮後の所定労働時間は6時間ちょうどですから、法律上、休憩を与える義務は生じません。しかし、1分でも余計に仕事を命じ、労働時間が6時間を超えると、45分の休憩が必要となります。
法第34条でいう6時間、8時間とは「実労働時間の意であり」(昭22・11・27基発第401号)、所定外労働時間の両方を含みます。
貴社で、昼休みとして1時間の時間帯を設定していたとします。本人の昼休み中の労働が15分以内なら、45分以上の休憩時間が確保されます。しかし、労働が15分を超えれば、別に休憩を与え、合計した休憩時間を45分以上としなければいけません。

【ネオレックスから一言】

クラウド勤怠管理システム「バイバイ タイムカード」では、時短勤務の所定時間帯や所定時間数を従業員マスタで一人一人に定義することにより、法定内残業/法定外残業を自動集計することができます。賃金カットしていない時短勤務の場合には、短縮時間を控除時間として自動集計することができます。

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